Psikososyal Sorunlar

Son yıllarda hızla gelişen bilim ve teknoloji, insanın yaşam konforunu çok yükseltmiştir.

Aynı zamanda insanı tehdit eden risklere karşı da etkili çözümler getirmiştir. Ancak Psikososyal riskler konusunda henüz önemli bir gelişme sağlanamamıştır.

Özellikle çalışma yaşamında giderek artan zaman baskısı ve rekabet yoğunluğu, Psikososyal riskleri yaygınlaştırmakta ve ağırlaştırmaktadır. Bu etkenlerin varlığında Psikososyal risklerin artışı da kaçınılmaz olmaktadır.  İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin önemli bir sorumluluk alanı Çalışma Ortamında Psikososyal Riskler’dir. Nitekim mevzuat işyeri hekimini bu risklerin takibi ve alınacak önlemler konusunda özellikle görevlendirmiştir.

Günümüzde Psikososyal riskler konusu yaygın bilinen, önemi konusunda görüş birliği olan bir sorundur. Yasalar da bireyleri bu risk karşısında korumak için detaylı yükümlülükler ve caydırıcı yaptırımlar tarif etmiştir. Ancak uygulamada karşılaşılan sorunlar bu önlemleri etkisizleştirmektedir.
Günümüzde Psikososyal riskler kapsamında öncelikle stres gelmektedir. Zaman baskısı, gelecek kaygısı, başarısızlık korkusu gibi sorunlar çalışanların ruhsal sağlığına ciddi zararlar verebilmektedir.
Yalnızlaşma da günümüzde büyüyen kentlerin ve hızlanan yaşam temposunun getirdiği, işyerlerine de yansıyan ayrı bir Psikososyal risk grubunu oluşturmaktadır.

Aslında stres bizi tehlikeden koruyan önemli bir mekanizmadır. Ancak günümüz dünyasının koşulları bireylerde sürekli tehlike altındaymış algısına yol açmaktadır. Bu nedenle aslında koruyucu olan bu mekanizma, bir süre sonra bireylerin sağlığına zarar vermeye başlamaktadır.

Stresin bu etkisini iki psikolog, Robert Yerkes ve John Dodson incelemiş ve Yerkes-Dodson Yasası’nı geliştirmiştir. Buna göre stres ve performans arasında bir ilişki vardır. Stres yükünün çok az olması halinde bireyde depresyon eğilimi oluşmaktadır. Stres arttıkça birey daha enerjik, daha canlı ruh halini kazanmaktadır. Ancak stres yükü artmaya devam ederse, bir süre sonra anksiyete, huzursuzluk, dikkat dağınıklığı ortaya çıkmaya başlamaktadır. Bu durum da sağlığa farklı zararlar vermektedir.

Çalışma yaşamında bilerek veya bilmeyerek Yerkes-Dodson Yasası etkisi kullanılmaktadır. Aslında eğitim sistemimizde de sınav, ödev gibi uygulamalar bu etkiyi harekete geçirmeye odaklıdır.
İşyerinde üretkenliği ve iş kalitesini artırmak için biraz gerilim (stres) gerekmektedir. Çalışma hayatında bu etki, ödül-ceza uygulamalarıyla sağlanmaktadır. Doğal olarak bu mekanizma çalışanlar arasında rekabeti desteklemekte ve sürekli bir yarış atmosferi oluşturmaktadır.

Ancak bu etki için gereken stres yükü, kişiden kişiye, hatta istenen performansa göre değişkenlik göstermektedir. İşte bu kişiye ve duruma göre stres yükünün uyarlanması, pek kolay başarılabilen bir süreç değildir.

Ayrıca, getirilen bu ödül-ceza sistemi her zaman olumlu sonuç vermez. Çalışanlar arası rekabet iki farklı yöntemde sürdürülür:

1.    Çalışarak ve üreterek öne çıkmaya çalışmak ki bu amaçlanan durumdur.

2.    Kendi konforunu koruyarak öne çıkabilmek için, rakipleri engellemek. Bu aksine çalışanlara ve işyerine zarar veren bir durumdur.

İkinci yöntem ağırlıklı olarak psikososyal etkileşim (Psikolojik taciz: Mobing) eylemlerini kullanır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından psikolojik şiddet kavramıyla da açıklanan psikolojik taciz Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan Mobing Bilgilendirme Rehberi’nde (2017) şöyle tarif edilmiştir:

Psikolojik Taciz: İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.

Psikolojik taciz (Mobing) kavramını bugünkü anlamıyla ve işyerlerine yönelik olarak Heinz Leymann 1970’li yıllarda çalışmıştır. Leymann psikolojik taciz davranışlarını 5 grupta toplamıştır:

•    Hedef kişi veya kişilerin kendini göstermesini ve iletişim kurmasını engellemek,
•    Sosyal ilişkilerine saldırı,
•    İtibarına saldırı,
•    Yaşam kalitesine ve mesleki durumuna saldırı,
•    Sağlığını etkilemeye yönelik saldırı.

Bunlardan en kolayı ve etkilisi, kişinin itibarına saldırı yöntemidir. Burada “Dedikodu” çok kullanışlı bir araçtır.

Dedikodu, kişinin kendi hakkındaki duyulmasını istemediği bilgilerin (kusurlarının), onayı dışında ve gıyabında başkalarına aktarılmasıdır. Bu durum, söz konusu bilgi doğruysa dedikodu, yalansa iftira kavramıyla açıklanır. Bu yönüyle dedikodu (iftira), insanın konuşma ve paylaşma ihtiyacının kötüye kullanımıdır (Nevzat Tarhan, 2021).

Dedikodu beyinde haz kimyasallarını salgılatmaktadır (Nevzat Tarhan, 2021). Alman’ların Schadensfreude kavramıyla açıkladıkları, başkalarının zarar görmesinden duyulan haz, yine dedikodunun kendiliğinden yaygınlaşması için itici güçtür.

Şiddet en temel dürtülerdendir. Modern insan eğitim ile bu güdüsünü bastırmayı öğrenir. Psikososyal şiddet, bu güdünün baskılanamadığı durumların da bir göstergesidir.

Başkasına kötülük yapabilmek, kişide güçlülük duygusu oluşturur. Kendisiyle ilgili sorunlara karşı, kendini rahatlatma aracıdır. Bu da yine eğitimle baskılanmaya çalışılan durumlar arasındadır.
Günümüzde, sosyal medyanın da etkisiyle toplumda dedikodu paylaşımı çok yaygınlaşmıştır. Bu durumun ekonomik değeri vardır (magazin basını bu talep üzerine oluşmuştur). Ayrıca toplum içinde popülerlik kazandırır (en yeni dedikoduları paylaşan kişi olmak, en ilgi çekici şekilde aktarmak vb).
Ancak, dedikodu gerçeklerle sınırlıdır. Bu tarz ilgi çekici bir kusur bulunamadığı zaman, psikolojik taciz amaçlı kullanılamaz. Ancak buna da bir çözüm bulunmuştur, kusur yoksa da kurgulanır. Böylece üretilen iftira yöntemi, amaca yönelik sınırsız seçenekler sunar.

“Birisine kötülük mü edeceksin, iftira atıver gitsin. Artık o uğraşsın dursun, kendini aklayabilmek için. Nasılsa izi kalır geride...” (Süleyman Demirel)
“Baş etmesi en zor iftira, yakışan iftiradır.” (Ertuğrul Özkök)
İftira bir sanattır:

Etkili bir sonuç için sabırlı olmak gerekir. Burada olayın 3 tarafı vardır:

•    Uygulayan taraf (Zorba),
•    Maruz kalan taraf (Mağdur)
•    İzleyenler: Sadece yönetim değil, ortamda bulunan diğer çalışanlar, olayı fark ettikleri andan itibaren olayın bir tarafı olurlar. Çünkü gösterecekleri tepki veya tepkisizlik, saldırının başarısında kilit rol oynamaktadır.

Toplumsal etkisi nedeniyle stratejik yaklaşım gerektirir. Önce hedef kişi ya da kişilere yakışan bir iftira kurgulanmalıdır. Ustalık gerektiren kısmı burasıdır. Sonra bu iddia önce uygulayıcıların yakın çevresinde kullanıma sokulur. Yakın çevreyle olan güven ilişkisi, bu iftiranın kısa sürede kabul görmesini sağlar. İftira bu ortamda kabul gördükten sonra, dedikodu dinamikleriyle kendiliğinden yayılmaya başlar. Bir süre sonra aynı bilgiler izleyicilere farklı kanallardan gelmeye başlar ve bu durum gerçeklik algısını destekler.

İftiranın sürdürülebilirliği de önemlidir. Bir ustalık da burada gerekir. Hem iftirayı destekleyen kurgular üretilmeli, hem de etkinin azalmaması için, iftirayı hatırlatan ama doğrudan ifade etmeyen öyküler kullanılmalı, böylece iddiaya ilgi sürdürülmelidir.

Bir süre sonra kendiliğinden yayılan iddia, topluluğun kanaat önderlerine, yöneticilere ulaşır. Burada artık iddia anonimleştiği için, kaynağı belirsizleşir ve bilgi kaynağını koruyan bir özellik de sürece eklenir. Bilgi kaynağı, bilgiyi kendi bile aktarsa, artık doğrudan suçlanamaz.

Yönetim açısından çözülmesi en zor durumlar arasındadır, anonimleşmiş iftira. Mevzuatla sorunun tarifi ve yaptırımlar çok detaylı olarak belirlenmiştir. Ancak yine de kontrol edilmesi gerçek hayatta kolay olamamaktadır.

Çözüm için en kısa yol, mağdurun ortamdan uzaklaştırılmasıdır ve zaten amaç da budur.

Soruna Müdahalede Zorluklar:

Aslında iftira yalan içerir. Ancak ülkemizde uzun zamandır yalan kabul edilebilir bir davranış olarak algılanmaktadır. Ticaret hayatı, magazin basını, siyaset gibi ortamlarda, yalan bolca kullanılmaktadır ve toplum önemli bir tepki göstermemektedir. Toplumun bu algısı, iftiranın kişiler arasında rekabet amaçlı kullanımını maalesef teşvik etmektedir.

İftira ne kadar ilgi çekiciyse, o kadar hızlı yayılır. Bu nedenle yüz kızartıcı nedenler üzerinden kurgulanmış iddialar daha etkili olmaktadır. Bazen kurguda mantık hataları olabilir, ancak İzleyiciler çeşitli nedenlerle, iddiayı fazla sorgulamak istemez. Bu tür bilgiyi aktarmanın popülerliğe katkısı da daha fazladır. Ayrıca bu tür iddia, hedef kişiyi itibarsızlaştırma amacına da daha etkili katkı sağlar.
İftira üretilmiş bilgidir ve doğal olarak somut kanıtları yoktur. Ancak özellikle yüz kızartıcı bir bilgi kullanılmışsa, somut kanıtlara ulaşmanın zorluğu anlaşılır kabul edilebilmektedir.

Ayrıca iddianın cazibesi, izleyiciler açısından kanıt gereksinimi oluşturmamaktadır. Bu da şüphenin suçlanan lehine işlemesini kuralını engellemektedir.

Psikolojik taciz, ahlaki bir sorundur. Ancak aynı zamanda başka ahlaki kaygılardan da (olumsuz yönde) yararlanır. Örneğin kişinin kusurunun yüzüne vurulması ayıptır. Bu nedenle iddia herkese söylenir, ancak kişinin kendisine söylenmez. Eğer asılsız bir iddia söz konusuyla bu iyi niyetli yaklaşım, mağdurun kendini savunabilmesini olanaksız kılar.

Giderek yaygınlaşan ve gerçeklik algısı kazanan iddiayı duyanlar, gerçek olduğunu düşündükleri onursuzlukla mağduru yüzleştirmek için haz amaçlı veya kişiyi bu onursuzluktan kurtarma amaçlı çeşitli imalarla uyarmaya başlarlar.

Ancak iddia (niteliği gereği) açıklıkla ifade edilemediği için, mağdur, bu imayı görmezden gelirse, onursuzluk iddiasının gerçek olduğuna kanıt olarak algılanır. Mağdur imaya karşı çıkarsa, üstüne alınmış olması da yine gerçeklik kanıtı olarak algılanır. Her durumda, toplum baskısı giderek mağdur üzerinde yoğunlaşır. Böylece mağdur kısır döngü içerisine hapsedilir ve taciz amacına ulaşmaya doğru hız kazanır.

Somut kanıta ulaşma güçlüğü, olayın bir tarafının görünmez hale gelmiş olması, olayın duyulmasının işyerine verebileceği zararlar, iftiranın izlerinin kalıcı olabilmesi ve yönetimi de taraf haline getirebilmesi gibi etkenler, hem izleyicilerin, hem de yönetimin olumlu etkin müdahalesini çok zorlaştırmaktadır. İnsanın doğal dünyası, sıkıntılı konulardan uzak durmayı tercih etmektedir.
Yöneticiler için bir çıkış noktası, özel hayata saygı kapsamında iddianın anlayışla karşılanarak işlem yapılmamasıdır. Böylece doğruluğunu araştırmaya da gerek kalmamaktadır. İlk bakışta mantıklı görünen bu yaklaşımın zayıf noktası, toplumumuzun henüz bu olgunluğa ulaşamamış olmasıdır. Bu yaklaşım, psikolojik taciz açısından dedikodu ve iftira yöntemleri arasında önemli bir fark oluşturur.
Şöyle ki, dedikodu, gerçek bir durumu kullanır. Toplumun kabullerinin dışında bir tercihi yapan kişi, karşılaşabileceği zorlukları göze almıştır ve buna göre hayatını düzenlemiştir. Ancak iftira halinde hedef kişinin böyle bir kendini savunma olanağı da bulunmamaktadır. Dolayısıyla dedikodu yöntemine karşı, iftira yönteminin zarar verme gücü çok daha yüksektir.

Mesleki Deneyimlerim:

Meslek yaşamımın büyük kısmında yönetici fonksiyonum oldu. Dolayısıyla bu tür psikolojik taciz girişimlerine sıkça müdahale etmem gerekti. Ve birçok olayda, mağdurun, aslında işini iyi yapmaya çalışan kişiliğe sahip olduğunu veya cazip algılanan bir pozisyonda olduğunu gözledim. Yine kişilik bozukluğu olan çalışanlardan kaynaklanan iddialarla da karşılaştım. Mağdurun gerçek bir uygunsuzluğu olması durumunda, olayın daha somut olaylar üzerinden ilerleyip, daha kolay çözüme kavuştuğunu da gözledim.

Bana bu tür bilgiler (şikayetler) getirildiğinde, öncelikle bilgiyi getireni detaylı dinleyip, açıklanan durumun mantıksal kurgusunu analiz ederim:

•    Somut kanıt var mıdır?
•    Aktarılan iddia aktaranın somut gözlemi midir? Yoksa tahmin ve duyumları mıdır?
•    Anlatılan iddia hayatın gerçekleriyle uyumlu mudur?
•    İddianın kaynağı kim(ler)dir, yaygınlığı ne düzeydedir?
•    İddianın hedef kişinin itibarına etkisi nasıldır?
•    İddianın çalışanın iş performansına etkisi nasıldır?

Sonra hedef çalışanı analiz ederim:
•    Çevresiyle ilişkisi nasıldır?
•    Genel duruşu nasıldır?
•    Kendisini nasıl ifade etmektedir?
•    Hedef alınmasına neden olabilecek faktörler nasıldır?

Sonra çalışanın performansını analiz ederim:
•    Sorumluluklarını yerine getiriyor mu?
•    Mesleğinin gerektirdiği titizliği gösteriyor mu?
•    Görevi sırasında karşılaştığı güçlükleri nasıl ifade ediyor, Çözüm için gerekli çabayı göstermiş mi?

İncelemede en önemli husus, mağdura kendini savunma (ifade edebilme) olanağı sağlanmasıdır. Bu nedenle sorunu ve mağduru olabildiğince tanıdıktan sonra, mağdura hakkındaki iddiayı açıklarım ve böylece kendisini savunma hakkına ulaşmasını sağlarım. Bu süreçte yine tepkisini de gözlerim.
Doğru sonuca ulaşabilmek için, her zaman konu tüm taraflardan dinlenmelidir!

Çalışanı sadece iddia kapsamında değil, bütünsel açıdan değerlendirir, çalışma ortamındaki dinamiklerin etkisini de dikkate alırım.

Sonuçta dört grup veri kapsamında (olayın karakteri ve işyerine etkisi, çalışanın genel duruşu, kanıta dayalı iş performansı ve iddia hakkındaki açıklaması) aşağıdaki seçeneklerden birine karar veririm:

•    Çalışanı bulunduğu konumda savunurum (çalışan haklıdır).
•    Çalışanı mağdur etmeyecek farklı bir çözüm üretirim ve iddia kaynağına yaptırım öneririm (çalışan haklıdır, ama bu ortamda bulunması halinde zarar görecektir).
•    Çalışana disiplin süreci uygulanmasını yönlendiririm (çalışan haksızdır).
Psikolojik taciz, hem bireye, hem de kuruma büyük zarar veren, çok karmaşık bir sorundur ve soruşturulması emek ister. Aksi takdirde vebali ağırdır.

Kalıcı Çözüm:

Aslında en etkili ve kalıcı çözüm, önleyici kurumsal kültürdür. Bu da en çok izleyicilerin uygun tepkisi ile sağlanabilir. Dedikodu hayatın gerçeğidir, ancak bireyin onuruna saldırı niteliğindeki iddianın yaygınlaştırılmadan, kaynağında soruşturulmasına yönlendiren bir toplum tepkisi, toplumun huzur ve düzeni açısından çok gerekli ve etkilidir. Yöneticilerin de iddiayı ilk duyduklarında bu yönde hızlı tepki vermeleri kritik önemdedir.

Günümüzde işyerinde tatlı rekabet gereklidir. Ancak bu enerji, işyerine zarar veren veya çalışanın onuruna saldırı niteliği taşıyan yıkıcı rekabete dönüşmemelidir.

Toplumun düzenini sağlayan en önemli güçler, yasalar, dini ve kültürel kurallardır. Bunların hepsi psikolojik tacizi, özellikle iftira yöntemini yasaklamaktadır.

Ancak hızlı kentleşme ve teknolojinin, sosyal medya gibi ürünler aracılığıyla yaşam biçimini hızla değiştirmesi gibi gelişmeler, toplumu koruyan değerlerin aktarımı, bilgeliğin rehberliği gibi toplum düzeninin savunma güçlerini de etkisizleştirmektedir. Sorumluluk sahibi çevrelerin hızla insanlığın bu değerli güçlerinin, değişen dünyaya uyarlanarak geri kazandırılması için harekete geçmesi gerekmektedir.
İşyeri açısından bakıldığında ise, disiplin düzenlemelerinin yanında, olgun bir işyeri kültürü oluşturulmasına yönelik hizmet içi eğitimler ve rol model davranışlar çözümün en önemli araçlarıdır.

Dr. Öğr. Üyesi Ayhan Özşahin
Üsküdar Üniversitesi Tıp Fakültesi
Aile Hekimliği Ana Bilim Dalı Başkanı